Бирюзовая компания: вместо иерархии — доверие и общие цели

Три ключевых концепции бирюзовой компании

Эволюционная цель

Это не просто миссия, а глобальная идея, ради которой существует бирюзовая компания. Она выходит за рамки прибыли и бизнес-задач, служа маяком, направляющим деятельность организации.

В отличие от миссии, эволюционная цель стоит превыше компании и не ограничена временными рамками. Она вдохновляет работников и объединяет их усилия, делая не просто коллегами, а соратниками по общему делу.

Самоуправление

В бирюзовых компаниях царит атмосфера самоуправления, где все сотрудники, без исключения, наделены равными правами и несут ответственность за свою работу. Роль менеджмента трансформируется в коучинг, направленный на координацию сотрудников и раскрытие их потенциала.

Такая система способствует вовлеченности, инициативности и ответственности каждого члена команды, делая компанию более динамичной и адаптивной к изменениям.

Целостность

К каждому сотруднику относятся как к цельной личности, а не просто как к набору навыков и компетенций. Ограничений минимум: дресс-код, присутствие домашних животных в офисе, гибкий график работы — все это возможно, если не мешает другим.

Такой подход создает атмосферу доверия и уважения, где сотрудники чувствуют себя комфортно и раскрепощенно, что повышает их вовлеченность и продуктивность.

Как появилась «бирюзовая» модель

Доктор психологии Клер Грейвз разработал теорию спиральной динамики. Эта концепция предполагает, что развитие человека и общества происходит по спирали, проходя через определенные этапы. Каждый из этих этапов Грейвз обозначил определенным цветом. Начальный уровень имеет бежевый цвет. Наивысший уровень, согласно Грейвзу, обозначен бирюзовым цветом.

Теория, разработанная Грейвзом, была адаптирована к сфере менеджмента Доном Беком и Крисом Кованом. Это стало отправной точкой для дальнейшего развития модели, которое нашло свое отражение в книге Фредерика Лалу. Именно в этой работе впервые был представлен термин.

Фредерик Лалу, используя концепцию спиральной динамики, предложил модель эволюции бизнес-структур, выделяя пять основных подходов:

1. Красная. В рамках авторитарного управления царит жесткая иерархическая структура, где полномочия и обязанности четко распределены между работниками, а решения принимает исключительно руководство.

2. Янтарная. В основе консервативной модели лежит стремление к стабильности и четкой иерархической структуре.

3. Оранжевая. В основе бизнеса, построенного на соперничестве, лежит стремление к достижению личных целей, где главными ценностями становятся материальные блага и признание.

4. Зеленая. В управлении царит атмосфера «семьи», ценится мнение каждого работника, а работа основывается на общих ценностях.

5. Бирюзовая. Компания, функционирующая как единый организм, способная к саморазвитию без необходимости в традиционной иерархической структуре.

Проведя анализ ряда компаний, Лалу подытожил, что наибольших успехов добиваются те организации, чья модель управления приближена к бирюзовой. Эти компании, названные им «организациями будущего», характеризуются самоуправлением, эволюционной целью и целостным подходом к работе.

Рабочие процессы в бирюзовой компании

Компетентность. В организациях процесс принятия решений децентрализован. Сотрудники, в зависимости от сложности и специфики задачи, могут советоваться с более опытными коллегами или с теми, на кого решение напрямую окажет влияние. Формальная иерархия отсутствует, вместо этого каждый сотрудник имеет набор ролей, отражающих его компетенции и области ответственности.

Коучинг. В отличие от классических иерархических структур, бирюзовые компании не имеют привычного принципа управления. Даже основатель компании может не обладать полномочиями начальника в отношении сотрудников. Функции менеджмента в таких организациях трансформируются в роль коуча. Руководители не отдают приказы, а координируют работу сотрудников.

Прозрачность. В основе функционирования бирюзовых организаций лежит принцип открытости. Все бизнес-процессы, включая структуру оплаты труда, доступны каждому сотруднику. Информация о заработной плате коллег, финансовых показателях компании за текущий период и других важных аспектах деятельности находится в открытом доступе. Такая прозрачность позволяет сотрудникам принимать более взвешенные и осознанные решения, а также повышает уровень доверия к руководству и чувство сопричастности к общему делу.

Нет планов сверху. В отличие от традиционной модели, где руководство спускает сверху планы и задачи, бирюзовые компании делают ставку на самоорганизацию. Сотрудники и команды самостоятельно планируют свою работу, определяя приоритеты, задачи и распределение нагрузки.

Плюсы бирюзовой модели

Гибкость и адаптивность. Бирюзовые компании, в сравнении с традиционными моделями, более динамичны и способны быстро реагировать на изменения рынка и внешние факторы.

Экономическая эффективность. Модель управления зачастую приводит к росту производительности и сокращению расходов. Компаниям не требуется содержать многочисленный штат менеджеров, а также оптимизируются затраты на внутреннюю коммуникацию. Оперативное решение проблем на местах минимизирует простой и финансовые потери.

Повышение вовлеченности сотрудников. В бирюзовых компаниях создается атмосфера комфорта и доверия, где сотрудники не ограничены жесткими рамками иерархии, а их идеи и инициативы ценятся и поощряются. Это стимулирует их к генерации новых идей, повышает вовлеченность в работу и, как следствие, приводит к общему росту удовлетворенности от работы.

Приоритет компетенции. В таких компаниях ценность сотрудника определяется его профессиональными навыками и опытом, а не занимаемой должностью. Это снижает риск принятия ошибочных решений из-за недостаточной квалификации руководителей.

Автономность команд. Слаженная работа автономных команд, способных самостоятельно решать задачи без постоянного контроля сверху.

Минусы бирюзовой модели

Культурные особенности. Традиционный для России менталитет, с его иерархичностью и ориентацией на авторитет руководства, может создавать трудности при внедрении полностью бирюзовой модели.

Нестабильность экономической среды. Нестабильность российской экономики, подверженной частым колебаниям и внешним влияниям, может негативно влиять на естественное развитие бирюзовых компаний, которые в большей степени ориентированы на органический рост.

Мотивация и вовлеченность сотрудников. Для эффективной работы бирюзовой модели необходимо, чтобы все работники разделяли общую цель и обладали высоким уровнем внутренней мотивации. В противном случае отсутствие внешнего контроля и четкой иерархии может привести к снижению ответственности и невыполнению задач.

Неравномерное распределение задач. Существует риск того, что некоторые задачи, не соответствующие интересам или навыкам сотрудников, могут быть проигнорированы.

Скорость принятия решений. Процесс принятия решений в бирюзовых компаниях может быть более длительным, чем в традиционных. В непредвиденных ситуациях такая задержка может иметь критическое значение.

Бирюзовые компании в России

В нашей стране данная модель управления постепенно набирает популярность, однако, по мнению экспертов, ее полное внедрение имеет ряд сложностей. Несмотря на это, существует ряд примеров компаний, которые успешно применяют элементы бирюзовой модели.

«ВкусВилл»

«Фабрика Окон»

«Аскона»

«Mindbox»

Buurtzorg

Buurtzorg — нидерландская организация в сфере здравоохранения, которая кардинально изменила традиционную управленческую структуру. Она создала самоуправляемые команды медсестер, каждая из которых обслуживает около 50 пациентов. Эти команды несут ответственность за весь спектр своих задач, включая администрирование, прием пациентов и организацию отпусков. У каждой команды есть коуч, который помогает им в развитии и разрешении конфликтов.

Основные особенности:

• Самоуправление: каждая команда самостоятельно принимает решения, распределяет задачи и оценивает прогресс.

• Отсутствие иерархии: нет единого руководителя, а функции управления распределены между членами команды.

• Поддержка и коучинг: в каждой команде есть коуч, который помогает сотрудникам развиваться и решать проблемы.

Результаты: Buurtzorg значительно повысила качество ухода за пациентами, уменьшила административные расходы и улучшила удовлетворенность как пациентов, так и сотрудников. Организация получила многочисленные награды за инновации в здравоохранении и стала ориентиром и моделью для других медицинских учреждений по всему миру.

Patagonia

Patagonia — известный производитель одежды, который активно применяет бирюзовые принципы, такие как самоуправление и экологическая ответственность. Компания предоставляет сотрудникам свободу в принятии решений и поддерживает их в реализации социальных и экологических инициатив. Patagonia также внедряет практики устойчивого развития и призывает своих сотрудников к участию в экологических проектах.

Основные особенности:

• Экологическая ответственность: компания активно участвует в экологических проектах и поддерживает устойчивое развитие.

• Самоуправление: сотрудники имеют свободу в принятии решений и реализации своих идей.

• Социальные инициативы: Patagonia поддерживает социальные проекты и поощряет сотрудников к участию в них.

Результаты: Patagonia улучшила корпоративную культуру и привлекла клиентов, ценящих экологическую и социальную ответственность. Это позволило компании укрепить свои позиции на рынке и повысить лояльность клиентов.

Zappos

Интернет-магазин обуви и одежды Zappos перешел на модель холакратии, что позволило сотрудникам брать на себя больше ответственности и участвовать в принятии решений. В компании нет традиционных менеджеров, а роли распределяются между командами. Zappos активно внедряет культуру открытости и доверия, что способствует повышению вовлеченности сотрудников и улучшению клиентского сервиса​.

Основные особенности:

• Холакратия: управленческая модель, где роли распределяются между командами, а не фиксируются за отдельными лицами.

• Открытость и доверие: культура компании основана на открытости и доверии, что способствует вовлеченности сотрудников.

• Клиентоориентированность: фокус на улучшении клиентского сервиса и удовлетворенности клиентов.

Результаты: Zappos достигла высокого уровня вовлеченности сотрудников и улучшила клиентский сервис. Компания стала известна своей уникальной корпоративной культурой и высоким уровнем удовлетворенности клиентов.

Valve

Игровая компания Valve известна своей нетрадиционной структурой без формальных должностей и иерархий. Сотрудники самостоятельно выбирают проекты и формируют команды для их реализации. В компании поощряют креативность и самостоятельность, что позволяет быстро адаптироваться к изменениям на рынке и разрабатывать инновационные продукты​.

Основные особенности:

• Отсутствие формальных должностей: сотрудники сами выбирают проекты и формируют команды.

• Креативность и самостоятельность: в компании поощряются креативные подходы и самостоятельное принятие решений.

• Адаптивность: быстрая адаптация к изменениям на рынке благодаря гибкой организационной структуре.

Результаты: Valve стала одним из лидеров игровой индустрии, достигая высоких результатов благодаря креативной свободе и самостоятельности сотрудников. Компания смогла разрабатывать инновационные продукты и быстро реагировать на изменения спроса.

Heiligenfeld Kliniken

Немецкая сеть клиник Heiligenfeld Kliniken внедрила бирюзовые принципы для улучшения управления и предоставления медицинских услуг. Команды медработников работают автономно, принимая решения коллективно и поддерживая друг друга. Клиники активно применяют подходы, направленные на повышение качества медицинских услуг и удовлетворенности пациентов.

Основные особенности:

• Автономные команды: медработники работают автономно и коллективно принимают решения.

• Фокус на качество услуг: повышение качества медицинских услуг и удовлетворенности пациентов.

• Поддержка и сотрудничество: поддержка сотрудников и сотрудничество внутри команд.

Результаты: сеть клиник улучшила качество медицинских услуг и повысила удовлетворенность сотрудников и пациентов. Heiligenfeld Kliniken стали примером для других медицинских учреждений, демонстрируя, как бирюзовые принципы могут быть применены в здравоохранении.